2022年05月30日15:42:00
被公司強行辭退,我們該怎么保障利益最大化?
公司以合法理由辭退員工,要支付經濟補償,即N倍賠償;無合法理由辭退員工,要支付賠償金,即2N倍賠償。那么有沒有比2N賠償,更狠更令公司頭疼的辦法呢?
當然有啦,近來一位互聯網大廠的前員工,一招就把原單位給整不會了。
何小姐是某互聯網大廠的員工,2019年5月27日入職,在西二旗工作(北京互聯網大廠扎堆的地方)。
2020年9月,上司找何小姐談話。談話中上司表明,何小姐因為績效考核分較低,按公司規定需要進行《績效改進計劃》。在這份計劃中,雙方約定了何小姐工作的具體改進目標和衡量標準。
2020年11月,公司HR給何小姐發消息,
告知她績效評分為41.5分,及格線是71分。依據之前的約定,何小姐應自動辭職。
對于突如其來的“被離職”,何小姐第一反應不是不服,而是丈二和尚摸不著頭腦。因為在她的印象里,從來沒有人和她說過,績效考核不及格就要離職,而且還是“自愿提出離職申請”。
對此,她將公司告上勞動仲裁庭,主張“恢復和公司的勞動關系”,并得到了勞動仲裁委的支持。公司方表示不服,隨后向法院提出訴訟。
1.何小姐在2020年,連續兩次績效考核不合格,所以公司為其制定了《績效考核計劃》,其中約定: “若績效改進期考核未達標,視為改進后仍不能勝任工作,員工自愿提起離職申請,解除與公司的勞動合同?！?月2日,何小姐在上面簽了字。
2.到9月30日,何小姐的《績效考核計劃》仍然沒有達標。
3.公司依雙方約定,于11月3日向何小姐發出 《解除勞動合同通知書》。
基于以上3點,公司系合法解除勞動合同。另外目前何小姐的崗位已有人替代,故先前雙方的勞動合同已不具備繼續履行的可能。(就算公司不是合法解除勞動關系,公司也不可能給何小姐恢復工作,最多賠點錢。)
何小姐解釋:
1.認同之前的績效考核,但是公司只向其明示了最終分數,并未告知具體的 考核標準及考核過程,更不能作為其不能勝任工作的依據。
2.自己自始至終,沒有收到公司郵寄給自己的《解除勞動合同通知書》。
因此,
何小姐認為雙方勞動合同并未解除,勞動關系還是存續狀態,公司應與其繼續履行勞動合同。(想賠點錢打發老娘,門都沒有。)
法院裁定
依據《勞動合同法》 第40條規定
“有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:......(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的......”。
本案中公司以何小姐“不能勝任工作”為由,提出與其解除勞動合同。為此公司對何小姐績效不合格做了反饋,也制定了績效改進計劃。
但是這是否能證明何小姐“工作能力不足”呢?績效改進計劃算不算公司對其進行的“培訓”呢?
本院認為即便何小姐不能勝任工作,公司也應該先對其進行培訓或者調崗,如果何小姐還是不能勝任工作,公司有權解除勞動合同。
可是就目前的《績效考核計劃》來看,這明顯屬于是制定工作計劃和目標,并不是培訓。而且《績效改進計劃反饋》是公司評的,何小姐并未在上面簽字,所以考核的客觀性也有待商榷。
綜上所述,法院對《績效改進計劃反饋》的真實性及證明目的均不予采信。
公司解除勞動合同的依據不足,認定何小姐提出的“要求與公司繼續履行勞動合同”,并無不當,法院予以支持。
后來公司又上訴至中院,結果還是一樣,駁回了公司的上訴請求,維持原判。
汪Sir有話說
何小姐申請恢復勞動關系,這是鬧哪一出?
如果大家被公司這么辭退了,第一反應是不是要去勞動仲裁拿2N的賠償金?公司都露出真面目了,我們怎么可能還會想著回去上班呢?何小姐這種反向操作是為了什么?是真的沒有這份工作不行嗎?
那么我們先來算一筆賬,假設何小姐的工資為12000元,畢竟是互聯網大廠,工資不可能太低。2019年5月27日入職,2020年11月6日離職,工作時間約為1.5年。
依據《勞動合同法》,何小姐能拿到的經濟補償為12000×1.5=18000元,賠償金為2×12000×1.5=36000元。
但是如果何小姐上訴成功,公司前面算違法解除勞動合同,這就意味著雙方上訴期間,何小姐還是公司員工,公司要發這段時間的工資。
這場官司二審結束,已經是2022年3月15日。從2020年11月,到2022年3月,共17個月工資,即17×12000=204000元。
所以恢復勞動關系這個辦法,是不是比拿2N要強多了!只要我們有贏的把握,拖得越久對我們越有利,反正到了最后工資一分錢也不能少我們的。
有人可能會問,就算贏了官司,我回去上班不得被公司針對嗎?
這個時候還用回公司嗎?公司如果不給工資,就再起訴說公司拖欠工資,要求公司支付工資。有了前面那份判決書,這場勞動糾紛穩贏。如果官司又打上一年半載,我們又躺拿十幾個月工資。
如果公司給了工資,我們就要心理博弈下了,公司看著我們也別扭主動提出協商離職,那么我們要個N或者2N走人就好了。如果公司也躺平了,我們還可以選擇自己辭職,畢竟5.6N已經到手了,比2N多很多了。
然后我們再回過頭來說說,“不勝任工作,解除勞動關系”這一招。
看上去好像是法律為企業辭退員工開了一個方便的途徑,但事實上真的發生勞動糾紛,公司的勝訴率只有5%。這是為什么呢?
因為這一招的實際操作,對規范性有很高的要求:
1.公司要有實質的證據,來證明員工不能勝任工作,不能是主觀判斷。
2.針對這個反饋,必須得到員工認可,并簽字作數。文件中還要說明情況沒有改善,公司要依法辭退員工。
3.公司要提供足夠的培訓,或者協商調崗。
4.最后的結果要客觀,不能主觀,并反饋給個人。
4個環節,有一步失誤,勞動者就能成功翻盤,比如這個案例中,何小姐就是抓住第3點逆襲成功的。
這里可能又有人會問了,公司把這4步如果都做足了,還有破解方法嗎?
我告訴大家,如果公司就是奔著辭退員工的目的而來,是絕對不可能把這4個環節做足。首先,一般的正式員工基本不存在不能勝任工作的情況。其次,就算真有這種情況,給足了培訓了,還有幾人會不能勝任工作呢?
寫在最后
績效是一個非常有用的管理工具,它能明確員工的奮斗目標,它能規范員工的行為,它能提高公司管理的效率,
但它不是合法辭退員工的工具。
指望用績效不合格來證明不能勝任工作;指望績效改進當作培訓,都是行不通的。
如果被公司以“績效不合格”為由辭退,你會怎么做?
這是一起真實的案例,案號:(2021)京01民終11052號。有興趣的朋友,可以上中國裁判文書網,輸入案號查看完整經過。
來源:百家號/
汪Sir聊HR
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